Dar en el clavo con un talento humano que ayude a impulsar el crecimiento de tu empresa puede convertirse en una cuestión de prueba y error si no realizas un correcto primer filtro de las personas ideales que necesitas para cubrir un puesto.
¿Los colaboradores de tu equipo siguen ingresando por recomendaciones y referencias? Si tienes una pyme en crecimiento, es posible que tu proceso de reclutamiento de personal mantenga estas prácticas rudimentarias, que si bien pueden resultar efectivas al inicio de un negocio, con el tiempo podrían generar trabas durante el proceso.
Una de las principales variables del crecimiento es el número de personas que ya contamos en la nómina. Probablemente, ya cubrimos las necesidades de personal en áreas troncales como ventas, entrega del servicio y administración. Pero probablemente tengas la sensación de que está faltando invertir en una estructura de recursos humanos que te permita agilizar el proceso de reclutamiento externo.
Sin embargo, esto puede sonar costoso en comparación con el valor agregado que esperamos que aporte al negocio, ya que no sabemos con certeza cuántas incorporaciones estimamos, cuántas personas podrían llegar a renunciar y un largo etcétera.
Con el objetivo de brindarte una ruta segura por la cual dirigir tus pasos, en este artículo hablaremos sobre cómo un simple pero eficiente proceso de reclutamiento de personal puede guiar a nuestra empresa a un crecimiento sostenido, sin depender de factores como el azar o contar con una cantidad de recomendaciones necesarias para lograrlo.
El proceso de reclutamiento de personal es la búsqueda de los candidatos adecuados para cubrir las vacantes de una organización. Es el primer paso para la selección y contratación de nuevos talentos. Generalmente, se buscan estos talentos fuera de la empresa, pero también el área de RRHH puede realizar un reclutamiento interno entre las personas de la organización, lo suficientemente calificadas y comprometidas como para ascender de puesto.
Para entender cómo funciona el reclutamiento de personal, lo primero que debes tener en cuenta es que reclutar no significa contratar, sino aplicar un primer filtro, en el que puedas agregar una base de información de los distintos perfiles de talentos que puedes necesitar hoy o a futuro. Esta base de datos amplia de personas puede brindarte información relevante sobre los mejores candidatos, en caso de que estés pensando en hacer crecer tu negocio incorporando más personal.
Normalmente, las empresas de mayor tamaño suelen tener más personal, roles definidos, procesos complejos y funciones específicas. Al haber más personas involucradas dentro de la organización, es posible que la rotación también pueda llegar a ser mayor, por lo están obligadas a reclutar de manera permanente.
Entonces, parte de su rutina es revisar perfiles y entrevistar a los candidatos que más se ajustan a los requerimientos de un puesto. Si bien esto no significa que los vayan a contratar inmediatamente, sí van a considerar a los mejores en un futuro no lejano.
En las pymes, en cambio, no suele haber ni un departamento de RRHH, sino que el proceso de reclutamiento es realizado por el propio dueño. Por tal motivo, reclutan únicamente cuando alguien renunció o necesita con urgencia un talento calificado en algún área específica que de pronto se está comenzando a desarrollar. Entonces, terminan contratando a las apuradas y con el riesgo de no haber elegido a la persona idónea para el puesto vacante.
Las búsquedas de perfiles a través de Linkedin, los programas de referidos, la base de talentos y los procesos de outsourcing son algunos de los tipos de reclutamiento de personal que existen en las organizaciones.
Mientras el reclutamiento de personal representa el primer filtro, la selección de personal es un proceso más exhaustivo donde ya se comienzan a validar ciertas características del perfil, como características y competencias técnicas, de personalidad, psicológicas, físicas, etc. Este proceso lo puedes llevar a cabo mediante entrevistas, test psicométricos, evaluaciones de conocimientos y aptitudes.
Por su parte, el reclutamiento es una primera valoración del recurso humano en función de ciertos instrumentos de clasificación o filtración previos a la instancia de entrevistas.
Dentro de las actividades y objetivos del reclutamiento de personal más importantes podemos destacar las siguientes:
Al tener pleno conocimiento interno sobre el tipo de perfil que estás necesitando, es más fácil aplicar un filtro cada vez que leas un currículum o encuentres un perfil en LinkedIn con las aptitudes y requisitos afines al puesto por el que iniciaste el proceso de reclutamiento de personal operativo.
Muchas veces el reclutamiento se subestima y los reclutadores se apresuran a avanzar hacia la entrevista. Esto generalmente ocurre en pymes donde el director es quien se ocupa también de reclutar personas para que ocupen un rol dentro de su negocio. Como el director tiene prisa por contratar a un candidato, prefiere entrevistarlo él mismo para obtener del entrevistado una valoración clara acerca de si su perfil se ajusta o no a las necesidades de su negocio.
No obstante, esta valoración podría haberla conseguido mucho antes, si hubiera aplicado un primer filtro al perfil profesional del candidato. Durante este proceso previo, pudo descubrir aspectos de su persona que, al llegar a la entrevista, o bien ya los conocía y al tratar con él tuvo una confirmación de lo que había analizado, o el perfil había sido descartado desde un primer momento.
Muchas empresas, para acelerar el proceso de reclutamiento, analizan el currículum de un candidato y si les agrada, directamente pasan a la entrevista, sin detenerse a profundizar más allá de la información contenida en esos documentos, que por la extensión breve busca condensar experiencia laboral, formación académica, títulos, habilidades técnicas y demás como si se tratara de lo único importante a la hora de reclutar personas.
Existen más datos y fuentes del reclutamiento de personal que se pueden extraer de la valoración de un candidato antes de llegar a una entrevista, lo que evitará perder el tiempo con los candidatos inadecuados y hacerles perder a ellos el tiempo cuando no encajan con el perfil de tu organización.
Una actividad que no suelen realizar la mayoría de las empresas es la verificación de antecedentes de un candidato. Es necesario asegurarse de que la persona realmente salió de la empresa anterior por los motivos verdaderos que sostiene, aunque estos no sean los ideales para el ex empleado que ha iniciado el proceso de reclutamiento en tu organización.
Antes de avanzar en el proceso, es muy importante realizar este paso para darnos una idea de lo que podemos esperar de un determinado candidato. De esta forma, un candidato que tiene un largo historial de renuncias en su currículum y periodos de tiempo reducidos en cada una de las empresas que lo contrataron, podría revelar un perfil algo inestable, si lo que buscas es una persona comprometida con los valores de tu organización.
Asimismo, conocer el desempeño que tuvo en sus trabajos anteriores por los mismos responsables de contratarlo puede aportar información valiosa que termine de inclinar la balanza hacia su valoración positiva o rechazo, como opción para un puesto en tu compañía.
En este primer filtro es necesario entender también cuestiones entrelazadas a la personalidad del candidato. Esto significa interesarse en la situación personal del sujeto ¿Por qué está buscando trabajo? Si está actualmente trabajando, ¿qué lo impulsa a querer cambiar de trabajo? ¿Cuáles son sus objetivos a nivel profesional y cómo tu negocio puede contribuir a alcanzarlos?
Las respuestas que te proporcione te mostrarán un primer filtro para comenzar a entender la “película” que viene proyectando el candidato, desde los datos técnicos de su formación profesional hasta las motivaciones que lo estimulan a buscar un determinado trabajo, ambiente laboral y empresa.
Esta película que protagonice la persona debería estar alineada con la información revelada en el currículum, los antecedentes laborales y verificación de dichos antecedentes. Solo así, estarás en condiciones de elaborar el filtro de los candidatos que más se acerquen a las características requeridas para un puesto. Estos son los 3 puntos clave del primer filtro que deberían permitirte identificar si continúas avanzando con tu candidato o sigues escaneando tu base de perfiles.
Existen diversas etapas que incluye el proceso de reclutamiento. A continuación, desarrollamos las más relevantes.
La primera etapa consiste en tener un listado de las personas que hoy sabemos que se encuentran en la nómina, a fin de identificar cuáles de esas personas tienen posibilidades de marcharse o no, en función de la valoración, intuición o percepción que desarrollamos con respecto a su experiencia trabajando para la empresa.
Una vez que identificamos esas zonas de riesgo, puedes empezar a planificar las posibles vacantes iniciando la búsqueda de un reemplazo y los roles que tendrán que ocupar a futuro, ya sea para departamentos existentes o nuevos departamentos. De este modo, esta primera instancia plantea diversos escenarios de riesgo, a partir de la nómina de personas que revelaron alguna señal de desvinculación laboral y las acciones de reclutamiento para atenuar sus efectos.
Ahora la segunda etapa se orienta a consignar los principales requisitos y detalles para la postulación del puesto, los cuales incluye:
La etapa siguiente está asociada a la necesidad de incorporar puestos muy demandados pero donde difícilmente se encuentran talentos. Esto más que nada cobra relevancia en caso de que necesitemos ocupar un perfil muy técnico o específico vinculado a la industria del software. Tiene que ver con cargos orientados a ciertas habilidades en el manejo de tecnologías, marcos regulatorios de la IA y ciberseguridad que son difíciles de hallar de manera interna.
A veces, es necesario acudir a la ayuda externa para la búsqueda de estos perfiles técnicos tan escasos. Generalmente, muchos de ellos pueden encontrarse en las universidades, lo que puede representar un intercambio estratégico, ya que la empresa obtiene el talento que de otra manera quizá le costaría mucho más conseguir, mientras que los universitarios que reúnen estos perfiles pueden comenzar a adquirir experiencia profesional en la empresa que los contrata.
El proceso de reclutamiento finaliza con el primer filtro y la valoración del candidato. Haber realizado este trayecto nos permite entender si las personas que se postularon, dejaron su currículum, portfolio y demás perfiles profesionales que dan cuenta de todas sus habilidades técnicas y emocionales, aptitudes, formación académica y experiencia presentan el perfil más alineado a las necesidades y estructura de tu organización.
La o las personas que atraviesen este primer colador son las que demostraron cumplir con más cantidad de requisitos valorados por la empresa y tienen mayores posibilidades de llegar a la instancia de selección, donde podrán ser entrevistados ya sea de manera presencial o virtual. Pero básicamente el proceso de reclutamiento se encarga de conservar en la base de datos los perfiles que más encajan con la descripción del puesto, mientras que los menos aptos son descartados.
Las plataformas de gestión de RRHH están enfocadas en automatizar ciertas tareas del reclutamiento y se busca que estén vinculadas con los principales portales de empleo para acelerar los resultados en la búsqueda de los mejores perfiles de candidatos.
Factorial es un software de RRHH que integra los procesos manuales mejorando la agilidad y eficiencia. Se trata de una plataforma confiable y fácil de usar para los usuarios que desean digitalizar el área de recursos humanos, reemplazando las tediosas planillas de Excel, los documentos y los correos electrónicos por una plataforma centralizada.
Al ser una de las plataformas más amigables de FFHH, permite realizar tareas típicas como el control de horario, fichaje, gestión de vacaciones y ausencias, incidencias en nómina, reclutamiento, contratación e inducción de personal, comunicación interna, control de gastos, entre otros. Es una herramienta basada en la nube disponible para computadoras y dispositivos móviles en iOS y Android.
Su público objetivo son los responsables de RRHH, gestores de empresas y asesores que buscan gestionar todo tipos de equipos. Una de sus principales ventajas es que permite legalizar distintos documentos mediante la firma electrónica.
Otra herramienta para el área de RRHH es Bizneo, un software integrado de gestión de talentos destinado para empresas de todos los tamaños. Esta plataforma es ideal para el reclutamiento de personal, ya que permite agilizar el filtro de los candidatos con los requisitos deseados y realizar búsquedas avanzadas, almacenando los datos de los mejores talentos en una base organizada.
Además, la herramienta incorpora en su filtrado preguntas de exclusión que descartan a los candidatos según sus respuestas, lo que ayuda a retener a los que reúnen los requisitos mayormente valorados para el puesto. A esto hay que añadir que también contribuye con el proceso de selección y contratación, al evaluar las mejores competencias que debería tener el candidato ideal para tu organización. Asimismo, son relevantes las pruebas psicométricas, como test de inteligencia, test de personalidad, test de adaptación al puesto, rankeo de candidatos, etc.
Zoho Recruit es una herramienta gratuita que permite gestionar el proceso de reclutamiento, desde la presentación de solicitudes de trabajo hasta la programación de entrevistas y búsqueda de candidatos que cumplan con los requisitos del puesto. Ahorra tiempo y cantidad de error a los reclutadores, al incorporar un analizador de currículums basado en inteligencia artificial para acelerar el proceso de filtrado de perfiles con las mejores competencias para las empresas contratantes.
A la vez, este software mantiene informados a los candidatos sobre el avance de su proceso de reclutamiento, a través de distintos canales de difusión. Su mayor ventaja es naturalmente tener una alternativa gratuita para las pequeñas empresas que deseen simplificar su proceso de adquisición de talentos sin costo, lo que resulta muy conveniente. Entre las principales funcionalidades que proporciona esta herramienta solo para el plan gratuito, podemos destacar las siguientes:
Las empresas de mayor tamaño también pueden acceder a funcionalidades avanzadas y mejoradas contratando los planes pagos de la plataforma.
Cabe señalar que es el proceso de reclutamiento y selección de personal ejemplo de anticipación a la urgencia de contratación de nuestra empresa, es decir, en el momento en que la necesidad de buscar una persona para ocupar un puesto sea una prioridad, en ese momento se deberá activar el proceso de selección. Además, permite que este proceso sea mucho más fluido y no se atrase durante meses por falta de candidatos tras la primera valoración del reclutamiento.
La persona encargada del reclutamiento no puede solo mirar ciertos perfiles, sino que tiene que conocer todos los perfiles que se están buscando o necesitando en la organización, ya que debe estar al tanto de las necesidades actuales y futuras del negocio, porque de esa manera puedes comprender si el perfil de un candidato encaja en un área o en otra. Solo a través del análisis de diversos perfiles profesionales puedes comprender más específicamente a) el tipo de perfil que más se ajusta a las necesidades y realidad de tu empresa; b) los tipos de perfiles que más se replican para un determinado puesto; c) los perfiles que definitivamente no quieres conservar en tu base de datos.
Un reclutamiento bien diseñado te permitirá detectar estos aspectos clave tras escanear cada uno de los perfiles que lleguen a tu base y facilitar el primer filtro, a fin de que los responsables de recursos humanos continúen con el proceso de selección, una vez que lograron almacenar los datos de los mejores talentos.
Aunque en ocasiones muchas pymes se apresuran por avanzar hacia el proceso de selección tras una revisión rápida de los principales perfiles que cumplen con ciertos atributos y características requeridos para un puesto, debido a la urgencia de contratar, no tienen en cuenta realizar un adecuado proceso de reclutamiento. En consecuencia, lo más probable es que la persona elegida finalmente para el puesto no alcance las expectativas de los directivos al final del día y haya que retomar la búsqueda desde cero, con todo lo abrumador y extenso que puede llegar a ser ese proceso.
Dedicarle la debida importancia al proceso de reclutamiento te permitirá obtener ese primer filtro que necesitas para entender que tu búsqueda del candidato ideal va por buen camino y que tu employer branding o marca empleadora proyecta una buena imagen para atraer futuros candidatos. Para optimizar los resultados, una herramienta de gestión de talentos puede agregar mucho más valor a los recursos humanos de tu organización.
Si quieres obtener un proceso de reclutamiento ejemplo de agilidad y eficiencia, desde Crentio podemos brindarte la ayuda que necesitas. Agenda una reunión con nosotros.